“É impossível para um homem ser enganado por outra pessoa que não seja ele mesmo”.

Ralph Waldo Emerson, 1803-1882

Filósofo e poeta norte-americano, Essays, Compensation

O mundo das organizações se torna a cada dia e cada vez mais complexo, incerto, inseguro, volátil, cheio de surpresas, enganos e “pegadinhas”. Entretanto, a despeito dessa realidade, ainda encontramos muitos profissionais “ingênuos” e, consequentemente, incapazes de visualizarem clara e objetivamente os sinais de perigo que indicam uma demissão em potencial. Como escreveu Niccolo Maquiavel, 1469-1527, político e escritor italiano em O Príncipe, XVIII, 3, “São tão simples os homens e obedecem tanto às necessidades presentes, que quem engana sempre encontrará alguém que se deixe enganar”.

Nesse ambiente, muitos se comportam como aqueles banhistas de verão que se atiram ao mar sem observarem os sinais que indicam: “Atenção. Alto risco de afogamento”; “Perigo. Águas profundas. Correnteza e Redemoinho”.

Recentemente, assessorei um executivo oriundo de importante empresa multinacional em seu processo de transição de carreira – outplacement e ao questioná-lo sobre os verdadeiros motivos de sua demissão, ele me disse: “Gutemberg, confesso que em nenhum instante observei qualquer sinal que sinalizasse a minha demissão. Fui surpreendido com a sua notícia”.

Nesse instante, discordei de sua colocação e comecei a questioná-lo com maior profundidade, a fim de encontrar um ou mais motivos para sua “demissão inesperada”. Afinal, nenhuma empresa demite profissionais Classe A, exceto em circunstâncias excepcionais.

Eis alguns dos sinais que ele ignorou mesmo navegando em águas profundas e ondas revoltas:

• “Deixei de me atualizar. Não estudei muito e fiz poucos cursos e treinamentos”.

• “Nos últimos três anos executei apenas o que precisava fazer, porém sem ter mais tesão pelo trabalho que empreendia”.

• “Falhei na minha comunicação, especialmente com os meus superiores”.

• “Nos últimos anos, não consegui entregar o resultado esperado. Estava vivendo na zona de conforto”.

• “Odiava acordar todas as manhãs e sair de casa para o trabalho”.

• “Nunca li nenhum livro sobre planejamento de carreira”.

O mais inusitado dessa história, esse mesmo profissional a despeito de todos os luminosos sinais de perigo, escreveu: “Esperava ter alcançado posições mais altas no nível hierárquico”.

Indagamos: como poderia esperar ser promovido, se tudo o que fazia estava o conduzindo na direção oposta, à demissão?

Ao refletir sobre suas afirmações, todas verdadeiras e escritas em folha de papel pelo próprio profissional, propus-me a escrever este artigo, com um propósito bem específico: chamar a atenção daqueles indivíduos que preferem ignorar os sinais de perigo ao longo de seu caminho – a carreira profissional – a confrontá-los de maneira corajosa, determinada e disciplinada.  Platão, filósofo grego, 427-347 a. C., em A República, III, 413, c., diz: “Tudo aquilo que engana parece liberar um encanto”.

Caro leitor, é possível tentar ser mais esperto do que as outras pessoas em sua organização, mas não mais esperto do que todas elas, principalmente, seus superiores imediatos. Eles, na maioria das vezes, o lêem com acuracidade e perícia. Não se iluda. Portanto, lembre-se sempre das palavras do ex-presidente dos Estados Unidos da América do Norte, Abraham Lincoln, 1809-1865, em seu discurso em Clinton, 8 de setembro de 1858: “You can fool all the people some of the time, and some of the people all the time, but you can not fool all the people all the time”.

Partindo da premissa de que é impossível para um homem ser enganado por outra pessoa que não seja ele mesmo, como frisou Ralph Waldo Emerson, submeto a sua consideração, os sinais de perigos que, se não observados atenta e inteligentemente, poderão conduzi-lo à demissão:

1. Obsolescência

A obsolescência gerencial brasileira é grave, apesar de todos os esforços para eliminá-la do seio das organizações. O apagão do talento humano brasileiro é uma realidade e ela não se restringe apenas à escassez de mão-de-obra preparada e qualificada por ocasião da condução de processos seletivos. Ela é muito mais profunda. Portanto, exige uma nova abordagem.

A obsolescência se manifesta de diferentes maneiras: o profissional não renova os seus conhecimentos, não modifica o seu comportamento, não reavalia as suas crenças e valores, não investe tempo e dinheiro na aquisição de novos saberes tecnológicos, não acredita nas mudanças como propulsoras do desenvolvimento, não aceita o comportamento das novas gerações, acha que todo problema só tem um método para sua solução. Além disso, torna-se preconceituoso, rígido, repetitivo e “démodé”.

2. Má avaliação de desempenho anual

A avaliação de desempenho tem se tornado um instrumento de gestão ineficaz em muitas organizações. Criada para desenvolver e aprimorar as competências gerenciais dos indivíduos, elas se converteram ao longo dos anos em mera atividade burocrática – o gestor faz de conta que avalia e o avaliado faz de conta que foi avaliado.

Sabemos que por herança e prática cultural que o gestor brasileiro odeia a crítica, o conflito e fazer avaliações rigorosas de seus subordinados. Ele prefere adoça-las com superficialidades e paternalismo crônico. Consequentemente, o avaliado nunca toma conhecimento real e prático de suas necessidades de treinamento e desenvolvimento. E, menos ainda, das suas necessidades de mudanças de natureza comportamentais.

Reconheço que apesar de seus vícios, as avaliações de desempenho, quando apontam deficiências e correções necessárias  – técnicas, gerenciais e comportamentais – não alcançam a sua magnitude. O profissional avaliado também cultiva o vício de não querer sair de sua zona de conforto. Ele prefere, tal qual o sapo, ser cozido na panela. É nesse instante em que a demissão ocorre.

Os sinais de perigo relacionados à má avaliação de desempenho de um profissional se manifestam e se materializam em inúmeras situações: o profissional cultiva relacionamento problemático e conflituoso, sente-se desconfortável com o uso do poder, tem visão restrita e competência estratégica limitada, é incapaz de se ajustar rapidamente às mudanças, dá excessivo valor ao que faz – tem muitos apegos, entre outras questões.

3. Perda da utilidade

Este é um dos mais discutidos sinais de uma eminente demissão nos textos gerenciais – livros, artigos, conferências, etc. Infelizmente, ainda hoje, encontramos muitos profissionais nas organizações que a subestimam ou a ignoram totalmente – eles enterram as suas cabeças sob as suas mesas de trabalho e acham que estão protegidos e livres dos ataques de seus superiores.

A perda da utilidade de um profissional em qualquer organização se torna visível nas seguintes circunstâncias:

Ele é solicitado a fazer apenas o básico e o óbvio para alimentar a burocracia interna; ele não é inserido em nenhum projeto de real valor para a companhia; as informações importantes lhe são negadas; suas atribuições e responsabilidades são reduzidas ou distribuídas entre outros profissionais – seu cargo é esvaziado e, consequentemente, perde poder; o superior imediato  o ignora e não o consulta mais; ele não é convidado para as reuniões das quais participava anteriormente; o chefe vai buscar as informações das quais necessita diretamente com quem as geram e não mais por seu intermédio, entre outros comportamentos e ações.

4. Incompatibilidade com o chefe

O superior imediato exerce papel de grande relevância no treinamento, desenvolvimento e avanço de seu subordinado. Nenhum profissional, por mais competente e talentoso que seja, se sustenta e progride em sua carreira sem o consentimento e aprovação de seu chefe. Daí a expressão, “ele tem o poder de vida e morte sobre a sua carreira”.

Ao longo de minha vida profissional como consultor especializado em transição de carreira, outplacement e executive coaching, assessorei inúmeros profissionais que tiveram a carreira interrompida porque não atentaram para essa verdade – “O avanço ou estagnação de sua carreira depende em grande medida de seu chefe”.

Lembro-me que há aproximadamente seis meses assisti uma profissional jovem – 32 anos -,  inteligente, preparada, dinâmica, simpática, fluente em três idiomas, exposição internacional e oriunda de grande empresa multinacional. Motivo alegado para sua demissão: “ela não se dava com o seu chefe”.

Inúmeros fatores contribuem para tal posicionamento:

• perda de confiança. O superior imediato não acreditava que ela seria capaz de produzir os resultados esperados e não tinha nenhuma expectativa em relação ao seu futuro.

• Perda da aderência. O chefe não a procurava mais. Ele a evitou por sessenta dias aproximadamente.

• Perda da companhia e da camaradagem. O chefe a evitava socialmente. Ele queria distância dela e quando a encontrava passava de largo.

• Perda do respeito. O superior imediato “atravessava” a alçada e dava ordens diretas para a sua equipe.

• Perda do valor. Os colegas e subordinados ao perceberem a atitude de distanciamento do chefe também passaram a evitá-la.

Caro leitor, este artigo não esgota a discussão sobre assunto da mais alta importância para aqueles profissionais comprometidos com a sua carreira e o seu progresso. Entretanto, os pontos aqui tratados podem abrir os seus olhos a fim de que possa enxergar os sinais de perigo a sua frente.
diHITT – Notícias

Fonte: O Princípio da Sabedoria.